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Recrutement de cadres dirigeants : comment éviter une très coûteuse erreur de casting

Recrutement de cadres dirigeants : Comment éviter une très coûteuse erreur de casting

Par Nicolas Champenois, associé chez Enjeux Dirigeants.

Les employeurs sont aujourd’hui de plus en plus nombreux à intégrer un assessment à leur processus de recrutement ou de mobilité interne de cadres dirigeants. 

De quoi s’agit-il exactement et qui est concerné ?

Un moyen de sécuriser les recrutements clés

Il est maintenant largement admis que la réussite de l’entreprise repose en grande partie sur ses talents. Alors face à ce constat, que peut-on faire pour fiabiliser les recrutements ? 

Le recrutement – ou la mobilité interne – constitue un processus complexe et il n’existe pas de solution unique et simple pour en garantir la réussite systématique ; un potentiel d’erreur persiste. Cependant, certaines pratiques permettent de maximiser les chances de réussite : parmi celle-ci, on trouve en première place l’assessment.

Ce processus professionnalisé d’évaluation des candidats permet d’identifier ceux qui disposent des compétences nécessaires à la mission, d’analyser les synergies entre leur personnalité, leur culture managériale et celle de leur futur environnement, d’identifier en amont les écarts de compétences qui nécessiteront vigilance ou renfort. Il pourra s’agir aussi de repérer les différences de personnalité et de culture qui constitueront les complémentarités souhaitées et assumées par l’entreprise.

L’assessment permet de s’assurer que, malgré cette complexité et au regard des enjeux, la personne coche les bonnes cases. L’assessment facilite la prise de décision et la factualise. Faire passer des entretiens de recrutement à l’instinct ou à l’expérience peut fonctionner, mais comporte d’évidentes limites.

L’assessment, individuel et/ou collectif, présente de nombreux avantages, autant pour l’employeur que pour le cadre. Pour l’employeur, cet instrument d’aide à la décision apporte un éclairage objectif sur l’adaptation future d’un candidat. Cette approche permet également de lever d’éventuels désaccords concernant la désignation d’une personne pour un poste spécifique. Pour le sujet évalué, cet outil lui permet de mieux piloter sa carrière professionnelle, en évitant une mauvaise orientation. 

Le coût d’un recrutement raté peut être très élevé. L’assessment constitue un bon investissement car contribue à limiter les risques d’un échec toujours coûteux.

En quoi consiste un assessment ?

Il s’agit d’abord de savoir ce que l’on cherche ! Le travail de description du poste à pourvoir d’une part et la description du profil de candidat recherché d’autre part sont essentiels. Si le recruteur n’a pas une idée précise de ce qu’il cherche, il risque d’avoir beaucoup de difficultés à le trouver ! Ce travail en amont peut prendre du temps – ou pas. Fréquemment, le recruteur est expérimenté et connaît très bien l’entreprise. Dans ce cas le briefing sur le candidat peut suffire. 

Personne n’est « bon » ou « mauvais » dans l’absolu ; l’assessment est une source d’information complémentaire pour aider à mettre chacun là où il faut qu’il soit professionnellement : la bonne personne, au bon poste et dans le bon environnement. 

L’acquisition des savoirs et savoir-faire liés au métier est généralement validée dans un premier temps par le biais d’entretiens avec des experts, hiérarchiques, RH ou consultants. L’assessment va se focaliser sur l’adéquation du profil comportemental de chaque candidat par rapport au poste. 

Ce processus d’évaluation s’appuie sur des entretiens et des tests psychotechniques, tests d’aptitudes et de personnalité. Il comprend également des mises en situation concrètes qui permettent d’observer et de vérifier le comportement du candidat.

L’assessment est généralement délégué à un prestataire externe (cabinet de recrutement, cabinet de conseil RH, etc.). Il s’adresse aussi bien aux PME, aux ETI qu’aux grands groupes et répond aux enjeux des recrutements à forte dimension managériale et stratégique : manager de transition, cadre dirigeant, expert technique de haut niveau, haut potentiel. 

L’objectif d’un assessment

En recourant à l’assessment, l’entreprise ne cherche pas simplement à pourvoir un poste de direction ; elle cherche à recruter un leader. Pour faire face à de forts enjeux et pour relever de nouveaux défis, elle a besoin de procéder à un recrutement stratégique. 

Dans l’évaluation des compétences par assessment, les aptitudes comportementales sont mesurées à un moment donné et par rapport à un rôle précis. Le dispositif est construit en prenant en compte trois critères : le contexte de business, le rôle cible et les compétences métier.

 Il existe trois manières différentes de mener une session d’assessment : 

  • L’e-assessment : particulièrement utile pour une présélection, l’e-assessment se déroule sur Internet, via une plateforme dédiée. On y trouve, selon les exigences du poste, des tests linguistiques, de personnalité, de logique, etc.
  • L’assessment individuel : il permet d’évaluer les aptitudes personnelles d’un candidat (compétences sociales, méthodologiques, managériales). Ce type d’évaluation se déroule sur une demi-journée. Il comprend généralement un entretien structuré, un questionnaire de personnalité et parfois un test d’aptitude intellectuelle. Mais il peut être beaucoup plus complet. Il pourra alors durer plus longtemps, une grosse demi-journée, voire la journée complète, parfois une semaine dans le cadre de la gestion des hauts potentiels, futurs dirigeants d’un Groupe. Il se déroule alors en plusieurs étapes : un ou plusieurs entretiens structurés, questionnaire de personnalité, tests d’aptitudes et d’efficience intellectuelles, in-basket, mise en situation, jeux de rôle, etc. L’objectivité et la fiabilité est assurée grâce à une observation multiple, c’est-à-dire que le collaborateur évalué est analysé par plusieurs évaluateurs chacun en possession de la même grille d’évaluation , et que chaque compétence peut être observée plusieurs fois.  
  • L’assessment collectif : comme son nom l’indique, ce type de session implique plusieurs candidats qui se retrouvent confrontés à des travaux de groupe. Cette méthode d’évaluation permet d’examiner les compétences en communication et le leadership ou l’attitude des participants lors de projets d’équipe. Différents exercices peuvent y être ajoutés. 

La session d’évaluation se termine par un débriefing qui se présente sous la forme d’un feed-back verbal constructif. Au terme de cette séance, un rapport de synthèse est transmis à l’employeur.

En définitive, recourir à un assessment consiste à professionnaliser le processus de recrutement pour sélectionner le meilleur candidat à un poste clé de l’entreprise. 

Si, à première vue, la démarche complète peut sembler lourde et chronophage, il faut se rappeler que la complexité du poste de dirigeant représente un enjeu stratégique. Car, in fine, si le recrutement d’un dirigeant se solde par un fiasco, les conséquences pour l’entreprise s’apparentent à un tsunami : perte d’un temps précieux, crédibilité en chute libre, impact négatif sur l’image, baisse de la confiance des collaborateurs, perte financière, etc.  

Et rappelons-nous pour finir le conseil de Warren Buffet : « Quand vous recrutez, vous devez rechercher trois qualités : l’intégrité, l’intelligence et l’énergie. Si le candidat ne possède pas la première, les deux autres vous tueront ».