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Chasseurs de Tête Mode d’Emploi

Par Laurent Mareschal, associé chez Enjeux Dirigeants

En cette fin d’année 2021, le marché du recrutement des dirigeants est au plus haut dans de nombreuses géographies (très haut aux USA, en Angleterre et au Moyen Orient, en forte accélération en France et dans d’autres pays européens). Les cabinets de chasse annoncent des résultats records et ont un portefeuille de missions étoffé.

Pour les dirigeants en transition, cette situation nouvelle est à la fois une opportunité (la tension du marché est un accélérateur de repositionnement) et une menace (les cabinets se révèlent plus économes de leur temps pour rencontrer des candidats qui ne s’insèrent pas directement dans une mission et peuvent privilégier une approche Plug and Play) !

Pour les dirigeants en transition, la question de la relation aux chasseurs de tête se pose donc avec encore plus d’acuité que dans un passé récent : comment les aborder, comment être identifié, comment bâtir une relation pérenne, comment les candidats doivent-ils aborder le déroulé d’une mission… et, in fine, comment concilier chasseurs de tête et réseau ?

A travers mes expériences multiples de client, chasseur et puis consultant en outplacement de dirigeants, je vous propose mes conseils de fond et de méthode.

Être précis sur son projet et son ambition

On peut être tenté de rester vague sur ce qu’on recherche pour éviter de rater des opportunités. C’est une erreur, car les chasseurs de tête et leurs clients cherchent des profils souvent très spécifiques. Vouloir attirer toutes les opportunités, c’est prendre le risque de n’en attirer aucune ou de manquer les opportunités pertinentes.

Définissez précisément vos objectifs : quel type de rôle visez-vous ? Quel secteur d’activité ? Quel type d’entreprise ? Lorsque vous aurez répondu à ces questions, faites en sorte de montrer dans votre parcours les points de cohérence avec ces objectifs et ce qui vous différencie de vos concurrents sur le marché. Chaque candidat dispose de sa singularité. C’est ce que vous devez mettre en avant.

Avoir un CV clair, complet et… à jour et un profil LinkedIn optimisé !

Les chasseurs de tête apprécient particulièrement les candidats qui disposent d’un CV clair, complet et… à jour. Ce CV doit permettre de comprendre rapidement et chronologiquement les responsabilités du dirigeant, actuelles et passées, et les principaux résultats obtenus dans les différents rôles tenus. Quelques éléments de contexte en plus et vous avez le CV… presque parfait.

La question du format, de la présentation et autres détails est relativement secondaire et on ne saurait trop conseiller aux dirigeants de ne pas y dépenser une énergie trop importante. Toutefois, la forme des CV varie d’un pays à l’autre à l’autre, tenez-en compte et travaillez ce point avec votre consultant en outplacement.

Enfin cela va sans dire, les chasseurs de tête se servent beaucoup de LinkedIn pour trouver les profils définis par leurs clients. Pour cela, ils effectuent notamment des recherches par mots-clés. D’où l’importance de soigner le contenu de votre profil en y faisant figurer les mots-clés qui correspondent aux postes et environnements que vous convoitez.

Donner de la visibilité à son profil en intervenant sur les réseaux professionnels

Ne vous contentez toutefois pas de soigner votre profil : faites-vous remarquer ! 

Partager des articles intéressants, liker et commenter ceux que d’autres partagent, contribuent à développer votre visibilité, à vous faire remonter dans les résultats de recherche et à vous apporter de la crédibilité. De même, n’hésitez pas à ajouter à votre réseau les personnes qui peuvent vous être utiles professionnellement.

Bâtir des relations avec les chasseurs de tête est une action à long terme et de longue haleine

Vous pouvez vous amuser à faire ce test : quels sont les chasseurs de tête spécialisés dans votre domaine que vous connaissez en France et en Europe, qui vous connaissent bien et qui pourraient vous proposer de belles opportunités ?

Si le résultat de ce test est inférieur à 3, il y a urgence à développer votre connaissance des acteurs clés et à trouver le moyen de les rencontrer afin qu’ils vous intègrent dans leur vivier de profils. C’est un travail long, complexe, parfois ingrat. En effet, les chasseurs de tête en France manquent souvent de temps et aussi de curiosité pour rencontrer de nouveaux profils. Mais cette démarche est vitale pour vous !

Si vous disposez d’un réseau de 3 à 7 chasseurs de tête que vous connaissez et qui vous connaissent, vous êtes en bonne posture. Il vous faut entretenir ce réseau dans le temps car les chasseurs ont aussi leur mercato. Vous devez mettre à jour régulièrement auprès d’eux vos informations, notamment au moment de vos changements de poste et/ou d’entreprise, prendre le temps de partager avec certains d’entre eux et vous assurer qu’au sein des grands cabinets plusieurs associés et chargés de recherche vous connaissent.

Si votre score est supérieur à 10, vous avez certainement bien travaillé ce type de réseau et investi dans la durée. Il est important de continuer à le faire, d’en élargir la base géographique et peut-être de vous intéresser à des boutiques de Chasse de Tête plus petites mais parfois en charge de superbes missions.

A ce titre, soignez vos relations avec les chasseurs de tête qui constituent des atouts précieux tout au long de votre carrière. Ils vous connaissent, apprécient votre profil et peuvent donc parler de vous à leurs collègues. En gardant contact avec eux, vous augmentez vos chances qu’ils vous recommandent ou vous recontactent en cas de besoin. Ils seront les premiers avec lesquels vous partagerez vos envies de changement ou de repositionnement.

Un dirigeant m’a raconté son souvenir d’un associé d’un grand cabinet parisien qui l’avait chassé en tout début de carrière pour son 2ème poste de DRH, et qui 20 ans plus tard lui a proposé une des plus formidables opportunités de sa carrière comme CHRO d’une des plus grandes entreprises françaises. Ils avaient continué de se parler et de se voir très régulièrement.

Comprendre et respecter l’organisation des cabinets de chasse de tête

La majorité des dirigeants cherche à rencontrer de manière exhaustive les consultants des cabinets de chasse de tête. C’est une bonne stratégie qui suppose d’identifier au préalable le modèle d’organisation du cabinet : par secteur, par métier, par géographie, par niveau de responsabilité, etc.

Il est contre-productif d’envoyer un courriel à tous les consultants d’un cabinet. Dans ce cas vous avez de bonnes chances qu’aucun d’entre eux ne vous réponde. De la même manière évitez d’envoyer un courrier à une liste de destinataires en copie cachée. C’est le plus sûr moyen pour que votre taux de retour flirte avec le zéro.

Ciblez en priorité les consultants qui sont au carrefour de votre carré magique : secteur, métier, géographie et projet et approchez-les de manière personnalisée, idéalement en utilisant votre réseau et en mettant en avant votre singularité. Votre taux de réponse sera alors bien plus élevé.

Gérer un processus de recrutement conduit par un Chasseur de Tête

Le Chasseur de Tête n’est ni votre ami, ni votre ennemi et il a en permanence deux clients à satisfaire : son donneur d’ordre et les candidats qu’il positionne sur des missions. Ce triangle relationnel est souvent source de frustrations et d’incompréhension : manque de clarté, délais qui s’éternisent ou au contraire qui conduisent à brûler les étapes, absence de feedback de qualité, voire de feedback tout court.

Le chasseur n’est pas votre ennemi : Le Chasseur de tête ne peut pas communiquer d’informations qu’il ne possède pas ou pas encore. Il s’agit souvent d’un décalage dans le temps des échanges entre le chasseur et son client.

N’hésitez pas néanmoins à vous montrer exigeant vis-à-vis du chasseur, sur la qualité des informations qu’il vous transmet : description de mission, profil recherché, contexte et qualité des entretiens qu’il organise pour vous (lieu, horaires, durée).

Le Chasseur n’est pas votre ami : Faites preuve de transparence mais pas de naïveté, montrez votre disponibilité, préparez votre entretien, indiquez clairement les questions/sujets qui sont essentiels pour une décision positive, donnez un feedback de qualité à la suite de vos entretiens, proposez une liste de références adaptée à votre projet et surtout sachez sortir au bon moment et dans de bonnes conditions d’un processus de recrutement afin de ne faire perdre du temps ni au client, ni au chasseur, et afin de ne pas entacher, pour de mauvaises raisons, votre relation avec un cabinet de chasse de tête.

Enfin, il n’y a pas de succès sans enthousiasme ! C’est très souvent le candidat le plus motivé qui l’emporte. Montrer son envie du poste qui est proposé n’est pas une preuve de vulnérabilité mais au contraire un sésame pour votre réussite.

Chasseur de tête et réseau

Certains dirigeants en transition opposent parfois les deux en considérant que, lorsqu’on est en transition de carrière, il suffit d’attendre que le téléphone sonne ou bien que les chasseurs sont un mal nécessaire et que sans le réseau, point de salut.

Notre expertise et notre expérience nous montrent que la solution vient d’un bon maillage des deux et que les dirigeants en transition doivent utiliser le réseau pour avoir accès aux bons chasseurs de tête sur les bons projets. En d’autres termes, les chasseurs de tête constituent en fait une partie du réseau que l’on doit développer pour gérer une transition réussie. Ils requièrent une approche spécifique : par exemple une présentation plus longue et plus détaillée que celui d’un pitch de réseau classique.

En appliquant ces préconisations et conseils, nul doute que votre notoriété auprès des chasseurs de tête va se renforcer. Ces conseils sont d’ailleurs valables également auprès des chasseurs de tête internes aux entreprises. De nombreuses grandes entreprises ont mis en place, de façon plus ou moins pérenne, de véritables cabinets de chasse internalisés, souvent constitués d’anciens consultants et chargés de recherche et qui opèrent exactement de la même manière que les cabinets extérieurs. Votre approche sera alors la même que celle décrite ci-dessus : approche par réseau ou réponse à une sollicitation, établissement d’une relation dans la durée, clarté, professionnalisme et motivation.

En définitive, ne misez pas tout sur les chasseurs de têtes, mais ne les oubliez pas dans votre stratégie de repositionnement. Apprenez à les connaître, ne les harcelez pas, ne leur faites pas perdre un temps précieux, approchez-les par le réseau et, le cas échéant, répondez-leur rapidement, et si le poste qu’ils vous proposent ne vous convient pas, n’hésitez pas à leur donner des noms de candidats potentiellement intéressants et intéressés par la job… afin qu’ils vous fassent entrer dans leur radar. 

Bonne chasse !