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Valérie Kollffel

La Chasse de tête dans le contexte actuel, selon Valérie Kolloffel, associée chez Rare Bird.

Nous avons eu le plaisir d’accueillir Valérie Kolloffel, chasseur de tête depuis plus de 20 ans, aujourd’hui associée chez Rare Bird. Elle est venue partager auprès de nos clients dirigeants son point de vue sur les évolutions du métier, les points clés d’une relation de qualité entre chasseur et candidat, et sur l’état du marché de l’emploi des dirigeants en période COVID.

A plusieurs titres elle a bousculé un certain nombre d’idées reçues.

Le point clé : le réseau. Un chasseur sera plus enclin à rencontrer un potentiel candidat recommandé par son réseau proche que quelqu’un qui l’approche en dur. Il est recommandé par ailleurs de maintenir la relation avec un chasseur que l’on connaît bien, de l’informer des changements de situation, pour un échange sur son profil, le marché, les perspectives…

1. Contrairement à une idée reçue, les chasseurs ne recherchent pas forcément (tous) des clones. Ils présentent des shortlists pas trop lisses, constituées de profils différents.
2 Un candidat ne doit pas hésiter à avoir plusieurs contacts au sein d’un même cabinet, que ce soit dans le même bureau, ou dans des bureaux différents à l’international.
3. Une attention particulière est donnée au fit culturel entre un candidat et la structure qui recrute, ainsi qu’au savoir-être. La technicité, les compétences dures ne vont compter que pour très peu : un candidat n’est jamais choisi pour sa seule technicité…
4. Il apparaît qu’être ou avoir été en transition est perçu aujourd’hui comme un atout pour les chasseurs : un dirigeant en transition a pu prendre du recul, s’enrichir, faire autre chose. Et il sera plus rapidement disponible qu’une personne en poste, à l’heure où les process de recrutement s’accélèrent, notamment depuis le déconfinement.
5. De belles opportunités sont à saisir en ce moment dans les ETI, dont les circuits de décision sont plus courts que dans les grands groupes
6. Et si un candidat est ouvert pour des jobs en Région, il aura un avantage concurrentiel décisif, 70% des candidats ne se déclarant pas mobiles hors de Paris.
7. Et pour finir, aujourd’hui, le fait d’être un candidat « senior » est considéré de moins en moins comme un handicap : l’âge à partir duquel un candidat va être considéré comme trop senior par un recruteur recule.